王森是某科技開發公司程序員，入冬以來因為疫情反復選擇居家辦公。沒想到，單位的年終考核卻以實際出勤天數來發放績效獎金。疫情之下，不少企業制定了相應的獎懲機制和考核標準。但有員工認為，有的企業單方面臨時更改考核制度，其中有些標準并不合理。（2月17日《工人日報》）

無獨有偶，疫情時期，一些企業紛紛調整或重新制定了考核制度，一些不合理規定引發員工“吐槽”。有的企業要求員工上班必須測體溫打卡，沒有按時打卡的每人每次罰款10元；有的以防止疫情傳播為由，對在企業收發快遞的員工每次罰款500元；還有的要求員工必須回到公司所在地居家辦公，在其他地區辦公均屬于請假，沒有工資和補貼。

疫情之下，許多企業不可避免地受到影響，生存發展面臨挑戰。面對這種不可抗力，一些企業基于居家辦公的實際情況，以及經營狀況的現實考量，對原有的考核制度進行修改或重新制定。這是企業自主管理權的一部分，本身無可厚非，員工也能理解。

不過，企業更改考核制度，可以“隨疫”不能“隨意”，并非單方面隨隨便便就能改弦易張。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”因此，用人單位制定或修改規章制度時，必須嚴格履行相應民主和公示程序，充分保障員工通過民主程序參與用人單位民主管理的權利。

沒有規矩，不成方圓。制定規章制度進行管理，是用人單位的法定權利；保障員工參與民主管理，是用人單位的法定義務。根據《勞動法》和《勞動合同法》，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，勞動者可以解除勞動合同。在現實生活中，不乏企業“搬起石頭砸自己的腳”的案例。一些企業根據單方面制定的規章制度，對員工予以處罰或辭退，當員工提出質疑向法院起訴后，企業往往因處罰依據未經員工討論協商而輸了官司。

在疫情面前，企業管理者和員工是同一戰壕的戰友，只有同仇敵愾，才能共度難關。企業不能只想著如何壓縮人工成本，將疫情帶來的損失轉嫁給勞動者，而應開誠布公，將企業面臨的困難告知員工，與員工一起友好協商，在更改考核制度上達到企業利益和員工權益的最佳契合點。這既是法律法規的內在要求，也更能贏得員工的理解認同，增強對企業的歸屬感。

同時，對于企業隨意更改制度，侵犯員工合法權益的現象，有關部門應加強加強監督檢查，及時叫停不合法、不合理的規章制度。廣大勞動者也要提高法律意識，在遭遇企業違反法律的不公平處罰時，主動向勞動監察部門或工會組織投訴舉報，通過正當渠道維權。

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