今天分享的主題，偏向組織文化領域——組織氛圍。

一、從“氛圍組”談起

(相關資料圖)

最近不時聽到一個梗“氛圍組”或者“氣氛組”，說的是，在特定的環境，有一些人負責“搞氣氛”的，連海底撈、星巴克都直接搞出“官方氛圍組”。

顯然，這個“氛圍組”更多是側向營銷或者品牌，我們的方向是團隊管理，組織內部的“氛圍”。

組織氛圍到底是什么，組織氛圍與組織文化有什么區別？我們來了解一下。

二、組織氛圍的含義

組織氛圍的概念，自從上個世紀60年代被提出，暫時沒有取得一致性的定義，比較有代表性的是這幾組理解：

（1）氛圍是一種個人的知覺體驗——站個人角度

主要個人對組織環境或情景因素的知覺體驗，側重從人的主觀角度分析員工對環境因素（如領導風格、人際溝通、人際關系、獎懲制度、工作程序等）的認知和感受。

（2）組織氛圍是組織屬性的集合——站在組織角度

這種觀點，認為組織氛圍是組織內部整體工作環境屬性的集合，通過對這些屬性的測量，可以區分不同組織的特點。

（3）組織氛圍是個人與環境的相互作用的場——勒溫的觀點

勒溫是開創“群體動力學”的社會心理學大師，他認為，組織氛圍就像電磁力場，人的行為是在特定環境會相互作用，不管主觀上是否愿意或者認識到。

三、組織氛圍的基本共識

“組織氛圍”經過50年的發展歷程，學界陸續對組織氛圍有以下基本共識：

（1）組織氛圍是通過領導、溝通、培訓等多種機制形成的。

比如說，組織氛圍中的領導風格，不僅來自領導者的行為，也來自領導者對下屬的期望。因此，組織氛圍形成是一系列機制，包括員工的行為規范、管理層的直接和間接溝通、員工培訓、組織的獎勵制度以及有關選擇和保留的政策。

（2）組織氛圍不是單獨某個要素，是產生的經驗和它們所具有的意義的一個整體。

組織氛圍是一個整體的概念，很多機制被認為對建立一個組織氛圍很重要，但是單獨某一部分并不等同于組織氛圍本身，比如Argyris（1958）指出，組織氛圍就是組織生活的整體。

（3）組織氛圍不是個人的，是屬于組織的，它基于共同的經驗和共同的意義。

組織氛圍是人們對經驗的一種有意義的抽象概念，同時，組織氛圍的重要性超出了這些經驗的個人層面，而是作為整個群體共同經歷和分享的東西。

（4）組織氛圍中共享的經驗及其所附加的意義，來自于組織中的自然交互。

盡管個體確實在認知上處理氣候線索并賦予其意義，但正是通過分享經驗和意義的非常自然的過程，組織中的這些感知才成為人們工作和互動的更大群體的特征

（5）組織氣氛不是工作滿意度，而是對人們在工作中的經歷和所附意義的抽象描述。

工作滿意度側重員工對工作環境上的情感的主觀評價，組織氛圍則超越了“工作滿意度”概念，著重體現員工對工作環境的客觀的結構性描述。

四、組織氛圍與組織文化的區別

組織氛圍和組織文化概念非常相近，它們共同點，都是講員工如何看待和體驗整體的工作環境，代表員工從組織中獲得的意義，代表員工對工作和工作環境上的重視。

它們的不同點：

（1）研究的重點不同

組織文化研究的重點是員工從組織基本假設、價值觀和信念中得出的共同意義，尤其是在他們進入組織新環境的社會化經歷中。

組織氛圍側重研究追求員工對政策、實踐、程序以及在工作中獲得獎勵、支持和期望的行為的共同意義。

（2）產生根源不同

組織氣候，產生與心理學（勒溫的格式塔心理學，1939年），勒溫當時研究人們所居住的心理生活空間，這種心理生活空間是人們對領導實踐的反應（社會和行為態度）而產生的，勒溫等人用“社會氣候”和“社會氛圍”來指代這種生活空間。

到了20世紀60年代開始的，組織氛圍被引進組織研究，通過員工調查來評估工作環境的社會和行為方面的。

組織文化，產生于人類學和社會學，這兩個學科對“文化”一直以來被作為一種描述差異的方式進行研究，特別是在價值觀方面，無論是民族還是部落，主要采用定性研究方法。

到了20世紀70年代末80年代初，學者將文化開始引入組織研究，掀起了“組織文化”浪潮。

五、團隊組織氛圍

看一下團隊的組織氛圍，團隊是一個組織的下層概念，一般來說，團隊通常不超過8到10個人，而整個組織則擁有成千上萬名員工。

組織中每個團隊在很多地方都是不同的，即使他們承擔相同或相似的任務。比如，有一些團隊在與他人的互動中可以使用了大量的幽默感，有一些團隊則表現得敏銳、專業、快速，可能不注重社交禮儀，而有些團隊熱情友好，但似乎無法有效滿足客戶需求。

1、團隊氛圍的理解

團隊氛圍，是基于員工對工作團隊環境的感知，是大家在團隊中工作的感覺，

比如說，當團隊成員提出對客戶服務的新的和改進的方法受到歡迎或贊揚，團隊氛圍感知將集中在創新上。

反之，當團隊成員經常遇到對他們想法的批評時，他們很可能會感到團隊氣氛令人厭惡和壓抑；當團隊領導者是威權的，且要求很高時，團隊成員可能會受到負面影響，團隊氣氛也會很差。

2、團隊氛圍的關鍵維度

團隊氛圍有兩個類型，全局性的氛圍，特定的氛圍：

（1）全局性的團隊氛圍

a、角色壓力感：成員是不是角色模糊、超負荷、缺乏

b、任務挑戰性：包括團隊工作的創新性、自主性；

c、團隊領導力：包括團隊領導的信任、支持、目標促進和互動促進

d、團隊友好度：團體是不是讓人興奮、精力充沛和充滿熱情

（2）特定的團隊氛圍

a、安全氛圍——比如制造企業相關團隊。

b、服務氛圍——強調滿足客戶需求，比如零售店，

c、創新氛圍——常見技術團隊、創意團隊。

六、組織氛圍如何測量

業內 “組織氛圍”關鍵因素對很多相關研究，以下是一個“組織氣候測量的維度”框架，簡單的說，從哪些維度可以判斷出來組織氛圍的好與壞。

1、人際關系模型

?自主（員工有廣泛的工作空間）

?整合（員工獲得信任和尊重）

?參與（員工對決策有影響）

?支持（經理對員工表現出關心和同情）

?培訓（組織員工發展）

?福利（組織重視和照顧員工）

【名詞解釋】

支持——團隊領導者對團隊氛圍有著強大而普遍的影響，團隊領導者將通過監控、反饋和指導，培養支持性領導（或其他）的觀念，使團隊能夠成功地完成工作。

2、內部過程模型

?形式化（組織有合理規則和程序）

?傳統（組織以很少改變的既定方式運作）

【名詞解釋】

形式化——團隊成員在多大程度上感知到一種規則和規則管理著他們作為團隊的運作的氛圍，這將影響他們的績效。

3、開放系統模型

?創新和靈活（員工和經理接受新想法并愿意改變）

?向外（組織優先考慮客戶和了解市場）

?自反性（員工和經理樂于接受評估和流程改進）

【名詞解釋】

自反性——團隊自反性氛圍是指團隊成員在團隊中感知到一種規范的程度，這種規范可以集體反思他們當前和長期的目標、過程、環境和戰略，并相應地加以調整。團隊自反性氛圍包含三個關鍵要素：1）反思，2）計劃，3）適應。

4、理性目標模型

?目標澄清（員工和經理清楚地了解組織的方向和長期計劃）

?效率有效（組織結構旨在最大限度地提高時間和金錢的效率）

?共同努力（員工努力工作，對工作充滿熱情）

?績效反饋（組織衡量和提供績效反饋）

?壓力傳導（經理傳達對員工的高期望）

?強調質量（強調質量對組織成功的重要性的組織）

【名詞解釋】

目標澄清——當團隊氛圍中強調明確和贏得對目標的承諾的重要性時，團隊成員的動機和承諾以及團隊的有效性可能會很高。

七、組織氛圍調研報告

最后，來看一份2020年國內的組織氛圍調研報告，來自倍智人才。

1、理論框架

倍智基于Cameron和Guinn的對立價值框架（CVF）對組織氛圍進行劃分四個維度，分為員工導向、創新導向，目標導向、規則導向。

2、行業調研結果

去年整體調研結果——“員工導向”得分不高，可能是因為去年疫情，大部分的企業都是更關心如何“活下去”，對員工的發展就顧不上了。

以下是各行業的調研情況，大家可以按號入座。

今天的組織氛圍就分享這些。

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