惡意調崗降薪、布置“不可能完成的任務”、發動同事排擠孤立……

為逃避經濟補償，一些企業玩起了“逼人離職”的花招

(資料圖)

專家建議，進一步完善“推定解雇”制度，規范用人單位的用工自主權

本報記者 陳曦

閱讀提示

我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同有嚴格限制，為規避支付相應經濟補償，一些企業通過調崗降薪、加重KPI考核、擠兌孤立等方式變相逼迫員工辭職。受訪專家表示，我國勞動合同法第三十八條蘊含了“推定解雇”思想，對勞動者在被迫辭職情況下的勞動權益加以保護，但在實踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴苛等問題。

最近，在銀行工作的劉瑜十分郁悶。分管經理得知她有考公的想法后，開始處處“使絆子”，不僅對她進行調崗，還發動同事孤立她。劉瑜面臨艱難選擇：“主動辭職覺得很虧，等著單位開除，又耗不起。”

劉瑜的經歷并非孤例，“軟裁員”在職場并不鮮見。

我國勞動法律對用人單位單方面解除勞動合同有嚴格限制，為規避支付相應經濟補償，一些企業變相逼迫員工提出辭職。對此，受訪專家表示，我國勞動合同法第三十八條蘊含了“推定解雇”思想，對勞動者在被迫辭職情況下的勞動權益加以保護，但在實踐中存在適用范圍狹窄、程序嚴苛等問題。未來應進一步完善“推定解雇”制度，促使用人單位正確行使用工自主權。

“軟裁員”屢見不鮮

雖然有考公考編打算，但劉瑜并未因此消極怠工，其業績一直排在部門前列。

2022年6月，分管經理找她談話，表示“公司不接受一心二用的員工”，繼而以“考驗忠誠度”為由，要求她“次月必須賣出90萬元以上的保險產品”，否則就要去做柜員。

“這確實是強人所難，近兩年行情不好，資深銷售一個月也只能賣到45萬元。”無奈之下，劉瑜只好接受轉崗，“績效收入至少降低了20%”。

除了調崗，更讓劉瑜難受的是“冷暴力”，“開會不通知我，聚會、團建也不喊我，這不是逼我離職嗎？”

來自遼寧的張女士也有類似遭遇。

出于降本增效的考慮，公司決定裁撤她所在的部門。“我們部門有十幾名員工，都被強制放假待崗，期間只發基礎工資，再回來時，發現我們的辦公桌已經被搬到了走廊。”張女士說。

記者發現，企業“逼人離職”的手段大致分為兩類，一類是直接施壓，例如調崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等；另一類較為隱蔽，表現為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。

“勞動關系建立后，用人單位只能依據法定理由解除勞動合同，涵蓋過失性辭退、無過失性辭退、經濟性裁員3種情形。”北京拙樸律師事務所創始合伙人謝燕平分析稱，除了過失性辭退無須支付經濟補償金外，后兩種情形都需要依法支付經濟補償金。如果沒有法定理由解除勞動合同，則屬于違法解除，需按照經濟補償金的兩倍支付賠償金。

謝燕平進而指出，“軟裁員”頻發的原因在于：“用人單位找不到合法理由辭退員工，又不想支付任何補償，于是設法逼勞動者主動辭職，以實現‘零成本’減員。”

勞動者常吃“啞巴虧”

面對企業的百般刁難，不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。

張女士說，在不公待遇下，年輕同事都另謀出路了，自己和幾位老員工還在抗爭，希望拿到補償再走。但公司繼續冷處理，這讓他們越發招架不住。

“從兩類‘軟裁員’手段來看，對于冷暴力等精神施壓方式，目前法律尚無明確界定；而調崗、降薪等行為的實質是變更勞動合同。用人單位單方面變更勞動合同，必須基于生產經營的客觀需要，且不得顯著降低勞動者的工資待遇、勞動條件，侮辱性、懲罰性調崗降薪已構成違法。”華東政法大學經濟法學院副教授李凌云分析說。

來自河南的周先生在遭遇變相辭退后選擇訴訟維權，但卻碰了釘子。

2019年11月，周先生與公司發生糾紛。2020年1月初，公司將他調離技術員崗位，安排到車間從事清洗工作，隨后又于4月29日起不準他進食堂吃飯，4月30日起刪除考勤、門禁權限，5月3日下午起不準他進入車間，既不另行安排工作，也不做任何解釋。周先生遂遞交辭呈并上訴，主張公司的行為是變相辭退，應視為違法解除勞動合同，但法院最終以證據不足為由不予支持。

“針對‘被迫辭職’情況，不少國家制定了‘推定解雇’制度。”李凌云解釋說，當用人單位嚴重違法或違約，導致勞動者的基本勞動權益受損，勞動合同無法實現訂立目的時，該制度賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經濟補償的權利。

李凌云表示，我國勞動合同法第三十八條也體現了“推定解雇”思想，但適用范圍較為狹窄。其中涉及面最廣的法定情形是第一款“用人單位未按照約定向勞動者提供勞動保護和勞動條件”，但在現有語境下，主要針對用人單位未向勞動者提供安全生產所需的設施設備和勞動保護用品的情形。

完善“推定解雇”制度

“隨著社會進步，勞動者的人格尊嚴應得到更多關注，提供友善平等，不受歧視和霸凌的勞動環境同樣重要。”李凌云建議，對勞動合同法第三十八條第一款作適當的擴大解釋，使其更有包容度。例如，惡意調崗、安排過重的工作任務，或是不安排工作任務，都可視為“未按約定提供勞動條件”，而諸如職場冷暴力、性騷擾等行為，也可擴大解釋為“未按約定提供勞動保護”。

此外，李凌云指出，還應從程序要件方面完善勞動合同法第三十八條。

在司法實踐當中，很多地方出臺了裁審規則，要求勞動者提出解除合同時必須明確告知用人單位，依照的是第三十八條當中的某個法定情形，否則無法適用“推定解雇”條款。但很多勞動者在被侵權和辭職時并不了解這一點，或是沒意識到自己的情況符合條件，從而被程序障礙擋在門外。

李凌云建議，司法機關應從更符合實質公平的角度，著重要求勞動者對用人單位的違法情形進行舉證，而不把“辭職時明確通知單位”作為適用“推定解雇”條款的門檻。

“如遇調崗、降薪等施壓手段，勞動者有權拒絕去新崗位、拒絕強制性加班，或要求繼續履行原合同，恢復待遇并補足工資差額。對于冷暴力等手段，雖然現階段勞動監察部門很難通過行政手段予以糾正，但勞動者可以積極搜集證據，若對個人名譽權等權利構成侵犯，同樣可通過主張侵權責任來彌補損失。”謝燕平認為。

謝燕平表示，用人單位和管理人員應改變傳統的用工思維，完善人事管理體制，依法行使用工自主權；工會也要積極發揮監督作用，及時促成溝通，為勞動關系雙方解開心結，把糾紛化解在勞動仲裁、訴訟之前。

關鍵詞：